El 7 de junio de 2026 vence el plazo fijado por la Unión Europea para que los Estados miembros adapten su normativa a la Directiva (UE) 2023/970, la norma que refuerza la igualdad retributiva mediante medidas de transparencia salarial y mecanismos de control más exigentes. Pero conviene decirlo claro desde el principio: para gimnasios, clubes, escuelas y asociaciones deportivas en España esto no significa que todo empiece ahora. España ya venía operando con una base normativa potente en esta materia, especialmente a través del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 902/2020 y la regulación de los planes de igualdad.

La primera idea que debe entender cualquier entidad deportiva es sencilla: si tiene personas contratadas por cuenta ajena, entra en el terreno laboral y, con ello, en las obligaciones de igualdad retributiva. El Estatuto de los Trabajadores se aplica a quienes prestan servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica. Eso afecta tanto a una empresa mercantil como a un club o una asociación cuando contratan personal laboral.

Además de la igualdad salarial, esta directiva de la Unión Europea especifica que no se puede preguntar en una entrevista de trabajo por el sueldo que cobraba en la anterior empresa, o que la retribución debe quedar clara en la publicidad de la oferta de empleo y en la propia entrevista.

No es una norma solo para grandes empresas

En el sector todavía persiste una idea equivocada: que la transparencia salarial solo afecta a grandes compañías o estructuras corporativas. No es así. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, con independencia de su tamaño, y el registro retributivo también es obligatorio para todas las empresas, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos. Además, cuando la entidad alcanza 50 o más personas trabajadoras, debe elaborar y aplicar un plan de igualdad, y ese plan incorpora auditoría retributiva.

Esto tiene una consecuencia práctica muy importante para muchos gimnasios, escuelas y clubes pequeños: aunque no lleguen al umbral de 50 personas trabajadoras y no estén obligados a tener plan de igualdad, sí deben poder explicar cómo están pagando, qué criterios utilizan y por qué dos puestos comparables cobran lo que cobran. Y si la diferencia retributiva media entre mujeres y hombres alcanza al menos un 25 %, el registro debe incorporar la justificación correspondiente.

Qué añade la directiva europea

La directiva europea empuja el sistema hacia una transparencia todavía más operativa. Entre otras medidas, reconoce que las personas candidatas deben recibir información sobre la retribución inicial o la banda salarial inicial del puesto, prohíbe a la empresa preguntar por el historial salarial previo, y refuerza el derecho de las personas trabajadoras a solicitar información sobre su nivel retributivo y sobre los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Además, la empresa debe informar anualmente de ese derecho y facilitar la información solicitada en un plazo razonable que, en todo caso, no puede superar los dos meses.

También endurece el marco de cumplimiento. La directiva prevé sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, contempla el derecho a una indemnización o reparación íntegra para quien haya sufrido perjuicio y refuerza la inversión de la carga de la prueba cuando el empleador incumple sus obligaciones de transparencia. Es decir, no estamos ante una mera recomendación de buenas prácticas, sino ante un salto de exigencia probatoria y organizativa.

Ahora bien, conviene evitar otra confusión frecuente. La directiva establece obligaciones periódicas de información retributiva especialmente para empleadores de 100 o más personas trabajadoras, con calendarios específicos para plantillas de 250+, 150-249 y 100-149 personas. Pero eso no significa que las entidades más pequeñas queden fuera del radar. En España, muchas de las bases de transparencia ya son exigibles con independencia del tamaño. Para un gimnasio o club modesto, la lectura correcta no es “esto no va conmigo”, sino “debo revisar ya mi estructura salarial aunque mi plantilla no llegue a 100”.

El dato sectorial: menos mujeres en muchas disciplinas, pero eso no elimina la norma

En el ecosistema de las artes marciales y los deportes de combate, la composición del mercado no es neutra. Los datos oficiales del Consejo Superior de Deportes correspondientes a 2024 muestran una mayoría masculina clara en varias de las principales modalidades. Por ejemplo, judo registró 60.640 licencias masculinas frente a 23.815 femeninas; kárate, 52.659 frente a 27.613; kickboxing y muay thai, 11.392 frente a 3.513; luchas olímpicas, 14.571 frente a 4.693; y boxeo, 12.573 frente a 2.742. En otras palabras: en buena parte del sector existe una base de captación femenina más estrecha que la masculina.

A esta realidad se suma la experiencia interna de COEDPI, que constata también una mayor presencia masculina en buena parte de las disciplinas y perfiles técnicos del sector.

Ese contexto importa, porque ayuda a entender por qué determinados clubes o escuelas pueden encontrar más dificultad para incorporar monitoras, entrenadoras o técnicas especializadas. Pero también conviene dejarlo claro: la escasez de candidatas no deroga el principio de igualdad retributiva. Que haya menos mujeres disponibles en una especialidad no autoriza automáticamente a pagar más “por ser mujer” cuando el trabajo es el mismo o tiene igual valor. La regla legal sigue siendo la misma: por trabajo de igual valor, la retribución debe ser la misma, sin discriminación por razón de sexo.

¿Puede un club necesitar específicamente una mujer para un puesto?

Sí, en determinados casos puede ocurrir. La Ley Orgánica 3/2007 prevé que no constituye discriminación en el acceso al empleo una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, por la naturaleza de la actividad o por el contexto en que se desarrolla, esa característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Llevado al terreno real de un club o gimnasio, esto puede tener sentido en supuestos concretos y muy bien definidos. Por ejemplo, en programas dirigidos a mujeres víctimas de violencia o con antecedentes traumáticos donde la confianza o el contexto aconsejen una profesional mujer; en actividades con menores que impliquen acompañamiento en vestuarios femeninos; o en campamentos y concentraciones donde haya que atender espacios íntimos de niñas y adolescentes. La clave no está en la preferencia subjetiva del club, sino en que la exigencia sea objetiva, necesaria, proporcionada y directamente conectada con el puesto.

¿Puede pagarle más por esa razón?

Aquí está el punto más delicado. Jurídicamente, lo prudente es separar dos cosas: selección y retribución. Que un club pueda justificar que un puesto debe ser cubierto por una mujer no significa automáticamente que pueda pagar más simplemente “porque es mujer” o “porque hay pocas”. Si el puesto es el mismo o tiene igual valor, pagar más por razón de sexo sería altamente arriesgado.

La vía jurídicamente más sólida es otra: definir un puesto distinto o más exigente y retribuirlo por su valor real. Es decir, no un plus “por ser mujer”, sino una retribución superior porque el puesto incorpora funciones específicas y objetivamente más complejas: atención a menores en vestuarios femeninos, responsabilidad reforzada en protocolos de protección, intervención con mujeres agredidas, formación específica en trauma o violencia, disponibilidad especial, coordinación de salvaguarda o trabajo en contextos especialmente sensibles. Si la diferencia salarial se apoya en la naturaleza efectiva de las funciones, en la formación exigida, en las condiciones de desempeño y en criterios objetivos y neutros respecto al género, su defensa jurídica es mucho más consistente.

Dicho de otra forma: el club no debería construir el argumento salarial sobre el sexo de la persona, sino sobre el contenido del puesto. La pregunta correcta no es “¿puedo pagar más a una mujer porque es difícil encontrarla?”, sino “¿estamos ante un puesto con más responsabilidad, mayor especialización o funciones distintas que justifican un salario superior?”. Ese cambio de enfoque es el que reduce riesgo.

¿Y qué pasa con la acción positiva?

La ley sí permite espacios de acción positiva, pero hay que manejarlos con precisión. La negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo, e incluso reservas o preferencias en la contratación cuando, en igualdad de condiciones de idoneidad, deba priorizarse al sexo menos representado en una categoría o grupo profesional. Eso puede ser útil en sectores o puestos con infrarrepresentación femenina. Pero una cosa es favorecer el acceso en la contratación y otra muy distinta romper sin base objetiva la igualdad retributiva en trabajos de igual valor.

Qué deberían hacer ya gimnasios, clubes y asociaciones

La hoja de ruta razonable para el sector pasa por cinco movimientos.

• Primero, identificar con claridad si la entidad tiene personal laboral por cuenta ajena y qué convenio o marco aplica a cada puesto.
• Segundo, revisar si existe ya un registro retributivo actualizado y si refleja de verdad la estructura salarial real.
• Tercero, redefinir categorías y puestos para evitar el clásico cajón de sastre del “monitor” o “entrenador” cuando en realidad hay funciones muy distintas.
• Cuarto, revisar ofertas y procesos de selección, porque la lógica europea empuja a trabajar con bandas salariales y criterios objetivos más transparentes.
• Y quinto, documentar especialmente aquellos puestos en los que el contexto pueda justificar que la persona contratada sea mujer, asegurando siempre que el razonamiento sea proporcionado y que la retribución se apoye en las funciones y responsabilidades del puesto, no en el sexo como tal.

En paralelo, el sector necesita asumir una idea de fondo: la transparencia salarial no es un obstáculo para profesionalizar las artes marciales, sino una palanca. Obliga a ordenar categorías, clarificar funciones, justificar pluses, revisar inercias y reducir improvisación. Y eso, bien gestionado, no solo mejora el cumplimiento normativo; también eleva la seriedad organizativa del club, protege a la entidad y refuerza su credibilidad frente a trabajadores, familias, alumnado y administraciones.

Conclusión

El 7 de junio no debería entenderse como una amenaza burocrática, sino como un punto de inflexión. En gimnasios, clubes y asociaciones de artes marciales ya no bastará con “pagar como siempre” o contratar como se ha hecho toda la vida. Habrá que poder explicar mejor cada puesto, cada complemento y cada diferencia salarial. Y en un sector donde, por pura realidad estadística, a veces cuesta más encontrar monitoras o técnicas especializadas, la respuesta correcta no será pagar distinto por intuición, sino diseñar mejor los puestos y justificar mejor su valor.